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基本案情
关某自2019年9月1日起在某钢构公司工作。2021年10月21日，某钢构公司任命关某为常务副总经理，负责公司日常经营管理工作，关某每月工资20000元。2022年9月1日，双方订立的书面劳动合同到期，之后关某向公司申请续订书面劳动合同并向公司董事长幸某递交了《员工<劳动合同>续签签批表》，因幸某要求“暂缓签订”，双方一直未续订书面劳动合同。原劳动合同到期后，关某一直在原工作岗位工作至2023年10月31日公司将其解雇。2023年12月11日，关某向重庆市綦江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某钢构公司支付2022年9月1日至2023年8月31日未订立书面劳动合同期间的二倍工资差额240000元等。该仲裁委员会决定不予受理，关某不服遂诉至法院。某钢构公司辩称，关某主张的二倍工资差额应按11个月计算，且2022年9月至2022年11月期间的二倍工资差额已经过仲裁时效，故二倍工资差额应支持8个月。
裁判结果
一审判决某钢构公司支付关某二倍工资差额240000元。某钢构公司不服上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。
法官说法
在劳动关系中，用人单位为了规避用工风险，往往借助自身优势地位拒绝与劳动者订立书面劳动合同。我国劳动立法从市场信用环境等角度考虑，明确规定建立劳动关系，应当订立书面合同，同时建立了“二倍工资”制度，旨在倒逼用人单位主动订立书面劳动合同，以维护劳动者的合法权益，构建和谐、稳定的用工关系。
劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议，虽然视为双方同意以原条件继续履行劳动，但是该规定仅是解决合同期满后双方事实劳动关系权利义务如何确定的问题，并不能免除用人单位主动与劳动者订立书面劳动合同的法定责任。在续订劳动合同的情形下，双方之间已经非常了解，用人单位对劳动合同期满后是否需要继续用工已有合理预期，用人单位基于诚信原则亦负有提前通知劳动者是否续订书面劳动合同的义务。故此种情形下无须再给予用人单位一个月宽限期，从严规制用人单位的用工行为，更能有效倒逼用人单位合法用工、诚信用工。
原标题：「小綦说法」未续订书面劳动合同，二倍工资如何计算？
来源：綦江法院
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